- Специальный корреспондент
Почему люди уходят, даже когда всё «вроде нормально»? В этой статье я объясняю, как выстроить систему мотивации, которая действительно снижает текучесть. Без теории и HR-штампов — только то, что работает в реальном бизнесе: примеры, структура, ошибки и инструменты, которые вы можете внедрить уже завтра.
Сколько раз вы теряли сильного сотрудника и думали: «Ну вот, опять»?
Я не понаслышке знаю, как это влияет на бизнес. Компании, которые приходят ко мне на консультации, часто жалуются на высокую текучесть. Но редко кто видит корень проблемы — в отсутствии системного подхода к мотивации.
А ведь именно она — ключ к стабильности, вовлечённости и росту команды. Давайте разберёмся.
Многие руководители уверены, что премия раз в квартал — это уже мотивация. Или что высокая зарплата автоматически удержит людей.
Но если бы всё действительно работало так просто, почему тогда уходят даже хорошо оплачиваемые сотрудники?
Проблема в том, что мотивация — это не разовая акция. Это система, которая поддерживается каждый день.
И она включает не только деньги, но и признание, развитие, атмосферу, гибкость и ощущение значимости.
На опыте компаний, с которыми я работаю, эффективная система опирается на три ключевых уровня:
Проведите аудит: почему реально уходят сотрудники? Не догадывайтесь — спрашивайте.
Внедрите регулярную обратную связь и one-to-one встречи.
Узнайте, что важно именно вашей команде: гибкий график, рост, атмосфера, менторство?
Постройте понятную и справедливую систему мотивации, а не “по настроению”.
Пересмотрите адаптацию новых сотрудников — это точка, где формируется вовлечённость с первых дней.
В одной IT-компании уровень текучести достигал 35%. Люди уходили спустя 2–4 месяца, даже не дорабатывая до конца испытательного срока.
Мы провели аудит и обнаружили:
— сотрудники не получали обратной связи;
— не понимали, к кому обращаться с вопросами;
— не чувствовали ценности своей работы.
Что изменили:
— запустили программу наставничества, где каждый новичок получал поддержку опытного сотрудника;
— внедрили структуру one-to-one встреч с менеджерами раз в 2 недели;
— обучили тимлидов принципам регулярного менеджмента: постановка задач, обратная связь, вовлечённое управление.
— внедрили мини-систему оценки вовлечённости внутри команд.
Результат: через 6 месяцев показатель текучести снизился с 35% до 11%.
А самое главное — люди стали сами рекомендовать компанию друзьям и бывшим коллегам.
Если вы чувствуете, что команда устала, выгорает или работает “на отвали” — не ждите, когда они уйдут.
Скорее всего, они уже морально ушли. Просто ищут повод.
Хочешь понять, как реально обстоят дела в твоей компании?
Приходи на консультацию — разложим мотивацию в твоей команде по полочкам.
Сколько раз вы теряли сильного сотрудника и думали: «Ну вот, опять»?
Я не понаслышке знаю, как это влияет на бизнес. Компании, которые приходят ко мне на консультации, часто жалуются на высокую текучесть. Но редко кто видит корень проблемы — в отсутствии системного подхода к мотивации.
А ведь именно она — ключ к стабильности, вовлечённости и росту команды. Давайте разберёмся.
Что не так с мотивацией в большинстве компаний?
Многие руководители уверены, что премия раз в квартал — это уже мотивация. Или что высокая зарплата автоматически удержит людей.
Но если бы всё действительно работало так просто, почему тогда уходят даже хорошо оплачиваемые сотрудники?
Проблема в том, что мотивация — это не разовая акция. Это система, которая поддерживается каждый день.И она включает не только деньги, но и признание, развитие, атмосферу, гибкость и ощущение значимости.
Как устроена сильная система мотивации?
На опыте компаний, с которыми я работаю, эффективная система опирается на три ключевых уровня:
- Материальная мотивация
— конкурентная зарплата, премии, бонусы, прозрачные KPI.
— важно: критерии должны быть понятными, достижимыми и регулярными. - Нематериальная мотивация
— карьерный рост, обучение, обратная связь, признание заслуг.
— регулярные встречи один на один, личные планы развития, внутренние мероприятия. - Среда и культура
— доверие, уважение, психологическая безопасность, чувство сопричастности.
— в токсичной или равнодушной среде не спасут даже высокие зарплаты.
Что делать, чтобы снизить текучесть?
Проведите аудит: почему реально уходят сотрудники? Не догадывайтесь — спрашивайте. Внедрите регулярную обратную связь и one-to-one встречи. Узнайте, что важно именно вашей команде: гибкий график, рост, атмосфера, менторство? Постройте понятную и справедливую систему мотивации, а не “по настроению”. Пересмотрите адаптацию новых сотрудников — это точка, где формируется вовлечённость с первых дней.
Пример из практики
В одной IT-компании уровень текучести достигал 35%. Люди уходили спустя 2–4 месяца, даже не дорабатывая до конца испытательного срока.
Мы провели аудит и обнаружили:
— сотрудники не получали обратной связи;
— не понимали, к кому обращаться с вопросами;
— не чувствовали ценности своей работы.
Что изменили:
— запустили программу наставничества, где каждый новичок получал поддержку опытного сотрудника;
— внедрили структуру one-to-one встреч с менеджерами раз в 2 недели;
— обучили тимлидов принципам регулярного менеджмента: постановка задач, обратная связь, вовлечённое управление.
— внедрили мини-систему оценки вовлечённости внутри команд.
Результат: через 6 месяцев показатель текучести снизился с 35% до 11%.
А самое главное — люди стали сами рекомендовать компанию друзьям и бывшим коллегам.
Если вы чувствуете, что команда устала, выгорает или работает “на отвали” — не ждите, когда они уйдут.Скорее всего, они уже морально ушли. Просто ищут повод.
Хочешь понять, как реально обстоят дела в твоей компании?Приходи на консультацию — разложим мотивацию в твоей команде по полочкам.
