Кто такие зумеры и чем они отличаются от других поколений.
Зумеры, или поколениe Z — это молодые люди, которые родились в 1997-2012 годах и выросли в цифровую эпоху. Некоторые исследователи оспаривают эти возрастные рамки, поэтому зумерами считают тех, кому сегодня больше 13 лет и меньше 31 года.Зумеры активно влияют на корпоративную культуру. В 2026 году подростки и молодые люди занимают до 30% рабочих мест в России. Чем чаще работодатели нанимают зумеров, тем больше появляется мемов и видео про работу с зумерами, отражающих их особую трудовую философию. Согласно исследованию Русской Школы Управления, лишь 2% работодателей находят общий язык с сотрудниками-зумерами. При этом 41% компаний признают, что им сложнее управлять коллегами поколения Z.
Эту тенденцию подтверждают не только цифры, но и моя практика. Ко мне, как к бизнес-психологу, часто обращаются руководители, типичная жалоба которых звучит так: «Как заставить зумеров работать? Они не хотят взрослеть и подчиняться». Также я консультирую самих зумеров, которые считают начальников-миллениалов токсичными и не получают поддержки от опытных коллег.
В своей практике я наблюдаю, как сталкиваются две логики: «перетерпеть, поднапрячься, чтобы получить больше» и «жить и работать с комфортом прямо сейчас».
Миллениалы (сотрудники в возрасте 29-44 лет) выбирают первую стратегию: они могут вкалывать сутками, чтобы через 3-7 лет получить повышение. Зумерам логика старших коллег непонятна, они выступают против гиперответственности, переработок и других проявлений героизма на работе. Для зумеров work-life balance и ментальное здоровье важнее, чем статус, авторитет и карьера.
Сотрудники-зумеры: ленивые и инфантильные или гибкие и прагматичные
Как бизнес-психолог, я вижу корень конфликта не в том, что поколение Z «инфантильное» или «сложное». Проблема в том, что у работодателей и молодых коллег разные ценности. Чтобы продуктивно работать с зумерами, необходимо учитывать психологические особенности поколения Z.Опираясь на свою практику, я могу выделить несколько ключевых черт, которые характеризуют зумеров:
- Повышенная тревожность. Уровень стресса у зумеров выше, чем у миллениалов в этом же возрасте. Зумеры — дети цифровой эпохи, они живут в интернете в режиме «24 на 7». Они потребляют терабайты информации и сравнивают себя с идеальными образами в соцсетях, что усиливает их тревожность.
- Гибкость, открытость и интерес к новому опыту. Поколение Z не боится перемен. В моей практике были случаи, когда молодые люди меняли не только работу и профессию, но даже страну проживания. Например, зумеры иногда отказываются от должности в престижной компании и идут работать нянями в богатых семьях.
- Прямолинейность, резкость и нетерпимость к фальши. В коммуникациях зумеры ценят открытость и честность. Молодые сотрудники легко распознают фальшь и манипуляции. На работе зумер не постесняется указать начальнику на ошибку. Старшее поколение считает такое поведение неуважением и дерзостью. Но зумеры выросли в среде, где каждый имеет свой голос в соцсетях. Они не ждут одобрения руководства, чтобы высказать мнение или предложить идею.
- Потребность в признании. Молодые люди хотят, чтобы к их мнению прислушивались, поэтому среди них много блогеров. Зумеры привыкли к тому, что лайки и сторис в соцсетях вызывают мгновенный отклик. Такой же быстрой обратной связи они ожидают от коллег и руководителя.
Что важно для зумеров на работе, кроме высокой зарплаты: ключевые условия
Как бизнес-психолог, я выделила бы несколько приоритетов, которые важны для молодёжи при выборе работы. Для зумеров это не просто «хотелки», а базовые условия. Это не данные опросов, а то, что я регулярно слышу в кабинете.Возможность поддерживать work-life balance. Для зумеров важны деньги, но они не воспринимают работу как смысл жизни. Поэтому они выбирают профессию, которая подходит их состоянию и даёт им возможность развиваться. На работе зумер не будет перепрыгивать через свой хронический стресс, он не будет платить за повышение своим здоровьем. Он скорее перейдёт на позицию ниже, но это будет удалёнка, или возможность путешествовать, или гибкий график. Зумер откажется от карьерного роста, если на новой должности у него увеличится ответственность.
Гибкость и возможность обучения. Зумеры живут в режиме непрерывного обучения. В своей практике я замечаю, что отношение молодёжи к работе изменилось: молодые люди часто меняют свой карьерный трек — одна работа, потом другая работа в другой сфере. Для них не важен статус. Поэтому цепочка карьерного роста теряет тот смысл, который она имела для миллениалов.
Прозрачные, честные коммуникации в коллективе. Представители поколения Z не будут терпеть токсичных коллег и начальников ради строчки в резюме. На работе зумеры ценят открытый диалог, в ходе которого можно задавать вопросы, получать фидбэк и влиять на общий результат.
Зумеры не хотят работать: разбираем главный миф о поколении Z
Статистика подтверждает, что зумеры не хотят долго работать на одном месте. По итогам опроса New York Post, каждый второй зумер (47%) планирует уволиться в течение года. Больше половины опрошенных (60%) считают свою работу временной.Зумеры не держатся за рабочее место и чаще выгорают из-за стресса. Как бизнес-психолог, я считаю, что зумеры сделали очевидным то, что и так витало в воздухе. Они превращают корпоративный формат власти в то, что нужно договариваться, в то, что должны быть понятные границы.
А ещё я замечаю, что миллениалы тоже начали меняться, когда увидели, как ведут себя зумеры в офисе. Старшие коллеги осознали, что они хотят всего того же самого, но раньше выгорают. Выгоревший топ-менеджер миллениал может пытаться 5-7 лет восстановить своё ментальное здоровье, а зумер просто уйдёт.
Как бизнес-психолог, я убеждена: чтобы работать с зумерами, нужно не переделывать молодёжь, а менять устаревший подход. Если вы будете пытаться надавить на зумера или внушить ему гиперответственность, то сотрудник либо уволится, либо вы получите тихого саботажника. Такие кейсы в моей практике, к сожалению, не редкость. Такой сотрудник будет формально выполнять свои обязанности и делать только то, что прописано в ТЗ или в должностной инструкции. Работу невозможно запихнуть в один шаблон, но специалист не станет выходить за его рамки — это и есть тихий саботаж.
Уволить такого сотрудника будет сложно: зумеры хорошо знают свои права.
Работа с зумерами: риски и возможности для компаний
Популярен стереотип, что зумеры не хотят работать и что самые надёжные сотрудники — миллениалы. Как бизнес-психолог я считаю, что некорректно делить работников на «надёжных» и «ненадёжных». По моему мнению, руководителю нужно смотреть, с кем, с каким поколением у него больший коннект (связь).Если компания построена на жёсткой иерархии, где гиперответственность, хронический стресс и переработки ради повышения в будущем — норма, зумеры в неё просто не впишутся. Они уйдут.
Зумеры хорошо работают в современных адаптивных компаниях — там, где нет лишней бюрократии, но есть свобода действий, честная обратная связь и возможность постоянно учиться.
Консультируя десятки команд, я убедилась, что компаниям необходимо уже сейчас приобретать опыт работы с зумерами. Чем позже начать перестраиваться, тем сложнее будет даваться каждый шаг. Утверждаю как эксперт: придя в неэффективную систему, зумер просто уйдет. И для компании его увольнение будет более болезненным, чем уход терпеливого миллениала.
Зумер может бросить работу тихо, без скандала или разговора. Например, человек может уйти на обед и не вернуться, и вы не узнаете о причинах его ухода. Потеря людей и текучка кадров обходится очень дорого, но это ещё не все риски для компании.
После ухода сотрудника руководство может столкнуться с потерей авторитета и репутационными проблемами. Зумеры активно обсуждают работу в соцсетях, выкладывают рилсы о работодателях и делятся переписками — для них это стало нормой. Старая модель, где начальник получает уважение через давление, страх или навязывание авторитета, больше не работает. Сотрудник-зумер не начнёт бояться авторитарного руководителя, зато он распространит в медиапространстве информацию о том, что босс — токсичный человек. И это вскоре станет известно очень многим.
В работе с зумерами есть и другой риск — для самого руководителя. Если он продолжает работать по-старому и смотрит на постоянные увольнения, то это закончится выгоранием. Иллюзия, что «раньше я работал (а) так — и меня слушались», разбивается о новую реальность. В этом и заключается главный вызов и риск для компании: она не просто теряет людей, деньги, репутацию, но и вынуждена менять саму систему управления.
Как работать с зумерами и как их мотивировать
Для зумеров деньги — это базовый ресурс и фундамент. Но даже работу с высоким окладом они не поставят на первое место в жизни. Разберёмся, какие принципы необходимо соблюдать в работе с зумерами, чтобы получить лояльных, вовлечённых сотрудников.Создавать психологический комфорт на рабочем месте. Я говорю не о мягкости и не о том, что начальник должен закрывать глаза на все ошибки. Я рекомендую давать обратную связь высокого уровня — не в виде нападения, а в виде чётких объяснений. Её нужно выстраивать по принципу «бутерброда»: похвала – зона роста – похвала.
В начале беседы отметьте, что у работника-зумера получается хорошо. Затем можете обсудить, что требует улучшения, а в конце разговора — снова похвалите и поддержите.
Замечу, что такой принцип подачи обратной связи работает и для миллениалов. Но зумеры быстрее выгорят, если начальник обвиняет их или повышает голос. У поколения Z ниже порог терпимости к плохому менеджменту.
Хвалите публично, критикуйте приватно. Хвалите сотрудника в присутствии коллег, чтобы зумер чувствовал, что его ценят и что он вносит вклад в общее дело. Так подчинённый получит признание, в котором нуждается. Обсуждайте ошибки молодого коллеги только в формате тет-а-тет.
Ставьте понятные и измеримые задачи. Зумеров не мотивируют неясные перспективы, например рост до должности старшего менеджера через три года. Для поколения Z даже год — большой срок. Поэтому на работе зумерам нужно давать KPI, которые могут быть выполнены здесь и сейчас — например в этом месяце, в этом квартале. Объясните зумеру, как работать прямо сейчас и чему он научится сегодня, а не потом, через три года.
Устанавливайте чёткие договорённости. На работе зумер должен понимать, за какие метрики и результаты отвечает он, а за какие — коллеги. Создайте пошаговые инструкции и чек-листы — с их помощью зумер оценит правильность своих действий. Фиксируйте задачи в чате или таск-трекере и сразу назначайте дедлайн. Без чётких рамок и метрик работа зумера над задачей растянется до бесконечности.
Не молчите и не терпите. Если в работе зумер допускает ошибки, не надейтесь, что он сам осознает их и исправит. Давайте обратную связь своевременно. Сразу после выполнения задачи отправьте зумеру короткое сообщение. Оно поможет закрепить успешные действия, например: «Классное решение! Супер!» или обозначить зоны роста: «Смотри, вот здесь такой момент, надо сделать иначе».
Будьте наставником, а не надзирателем. Молодёжь ценит руководителей, которые не приказывают, а обучают и объясняют смысл задач. По моему опыту, зумеры лучше воспринимают аутентичных начальников — тех, кто не надевает маску слишком сурового или мягкого босса, а остаётся самим собой.
Я считаю, что работа с зумерами — не угроза для компании, а сигнал к тому, что пора пересмотреть систему управления. Закончилась эпоха, когда человек по 30 лет трудился на одном предприятии. В условиях кадрового дефицита бизнесу придётся перестроиться на работу с поколением Z. Не зумерам, а менеджменту придётся повзрослеть. Руководителям пора разобраться, что такое хорошее рабочее место и как удержать сотрудников.
Источник
